En el contexto actual de nuestra sociedad, donde se boga insistentemente por la igualdad de género desde hace  años, resulta inquietante la soterrada pero generalizada tradición de la que goza el acoso por razón de sexo, a pesar de que la Constitución Española, a través de su artículo 14, haya promulgado claramente la prohibición de cualquier discriminación por razón de sexo entre los ciudadanos.

Qué es el acoso por razón de sexo

Atendiendo a cómo define la Ley Orgánica 3/2007 del 22 de marzo, de igualdad el acoso por razón de sexo, en su Artículo 7, se define el acoso por razón de sexo como cualquier comportamiento que pretenda atentar contra la dignidad de una persona, intimidarla, degradarla u ofenderla, y cuya causa es solamente el sexo (género) de la persona.

En el entorno laboral, se podría detectar la existencia de este tipo de acoso en situaciones similares a las siguientes:

  • Privación de acceso a los medios necesarios para realizar su trabajo.
  • Obstaculización de la promoción profesional.
  • Atribución de funciones impropias de su puesto, o de tareas denigrantes.
  • Imposibilidad de conciliación familiar o reducción de jornada.
  • Difusión de comentarios sexistas despectivos.

Diferencia entre acoso sexual y acoso por razón de sexo

Es importante no confundirlo con el acoso sexual: la diferencia entre acoso sexual y acoso por razón de sexo es la finalidad ejercida contra el objeto del acoso: quien sufre de acoso sexual es objeto de intimidación para intimar sexualmente con el acosador (normalmente alguien que se ampara en su prevalencia jerárquica), mientras que el acoso por razón de sexo es el sometimiento o denigración de una persona simplemente por su género.

¿Qué debo hacer ante un caso de acoso por razón de sexo en mi entorno?

¿Qué medidas es necesario establecer ante el acoso sexual o por razón de sexo? Se recomienda siempre elevar a la cúpula directiva la realidad detectada, e instarlos a adoptar un plan de igualdad a través de servicios de consultoría social. De hecho, las empresas con más de 50 trabajadores en plantilla están obligadas a tener registrado un Plan de Igualdad de Género en el REGCON (Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos adscrito a la Dirección General de Trabajo). Estos planes están destinados a reducir las brechas existentes entre hombres y mujeres, para crear un entorno más equitativo y evitar situaciones como las descritas previamente.

¿Cómo me puede ayudar el diseño e implantación de un plan de igualdad?

1. Acceder a subvenciones con fondos públicos.

2. Fomentar la diversidad de criterios e ideas en la organización.

3. Contribuir al empoderamiento de la mujer, tan necesario en estos días.

4. Crear una plantilla equilibrada y de competencias más completas.

5. Mejorar la satisfacción de los trabajadores gracias a un ambiente de trabajo más equitativo.

6. Dotar a la organización de mayor prestigio y así atraer talento.

7. Elaborar un discurso coherente de valores corporativos.

Las políticas de igualdad de género persiguen crear un entorno más justo, al reducir la posibilidad de aparición de situaciones de desigualdad y discriminación sexual, tan denigrantes y desagradables, y que lastran a cualquier colectivo social.

Desarrollar un Plan de Igualdad de una empresa con especialistas.

Afortunadamente, la sociedad está avanzando hacia un futuro en el que cualquier persona es tratada con respeto y tolerancia, sin importar su sexo, etnia, religión o idiomas, entre otros tantos factores, según se recogen en la Declaración Universal de los Derechos Humanos.

En Startidea tenemos un equipo de consultores sociales especializados en el diseño e implantación de planes de igualdad en empresas grandes y pequeña. El bienestar de todo el equipo de trabajo es fundamental para un ambiente de trabajo productivo y eficiente. Si tienes una empresa y crees que es el momento de aplicar un Plan de Igualdad en tu política de empresa contacta con nosotros.